Pismo Potra Dudy do Głównego Inspektora Pracy ws. zwolnień w PKP Cargo S.A.

Przewodniczący Komisji Krajowej
Piotr Duda
Gdańsk, 18 września 2024 roku

Szanowny Pan
MARCIN STANECKI
Główny Inspektor Pracy

Szanowny Panie Inspektorze,

Na podstawie art. 23 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ( t.j. Dz.U. 2022, poz. 854) zwracam się o objęcie kontrolą przez Państwową Inspekcję Pracy procesu zwolnień grupowych przeprowadzanych w PKP CARGO S.A. w restrukturyzacji, dalej: Spółki. Z informacji uzyskanych ze struktur Związku wynika, iż regulaminy stosowane przez pracodawców wchodzących w skład Spółki zawierają jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia -długotrwałe nieświadczenie pracy na zajmowanym stanowisku.
W ocenie NSZZ „Solidarność" kryterium to ma charakter dyskryminacyjny i stanowi przykład dyskryminacji pośredniej. Dyskryminacja pośrednia, zgodnie z brzmieniem art. 183a § 4 k.p. istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy (...) wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przepisy prawa pracy przewidują nieświadczenie pracy na zajmowanym stanowisku w następujących sytuacjach:
a) zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej - art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych,
b) zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia — art. 362 k.p.
c) zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko -art. 179 § 1 i 2 k.p.
W praktyce, z długotrwałym (jak wskazuje przepis - na okres kadencji, która zazwyczaj jest kilkuletnia) nieświadczeniem pracy mamy do czynienia wyłącznie w przypadku działaczy związkowych. A to uzasadnia twierdzenie iż, pozornie neutralne kryterium w postaci długotrwałego nieświadczenia pracy na zajmowanym stanowisku w rzeczywistości dotyczy i jest skierowane do jednej, konkretnej grupy pracowników - działaczy związkowych, korzystających z prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na mocy art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
W ocenie Związku prowadzenie działalności związkowej stanowi niedozwoloną podstawę dyskryminacji. Jako dyskryminacyjne, niezgodne z przepisami k.p. kryterium nie może stanowić zgodnej z przepisami przyczyny doboru do zwolnienia. Kryterium długotrwałego nieświadczenia pracy na stanowisku pracy obejmuje pracowników, których stosunek pracy, po spełnieniu obowiązków ustawowych, podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem. Należy podkreślić, iż kryterium do zwolnienia nie stanowi długotrwała nieobecność w pracy, co zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy, ale Spółka wybrała dyskryminacyjne kryterium długotrwałego nieświadczenia pracy na zajmowanym stanowisku pracy.
Z informacji uzyskanych ze struktur Związku wynika, iż to właśnie działaczom związkowym w pierwszej kolejności zostały wręczone oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych.
Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych jest umocowana nie tylko w przepisach polskich, ale wynika również ze standardów międzynarodowych: Konwencji Nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych (art. 1), Konwencji Nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (art. 1) oraz Zaleceniu Nr 143 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącym ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Pkt. III).
W General Survey z 1995 roku „Ochrona przed nieuzasadnionym zwolnieniem"  Komitet Ekspertów do spraw Stosowania Konwencji i Rekomendacji MOP, wskazał, iż w przypadku gdy nie da się uniknąć zwolnień, ważne jest zapewnienie aby pracownicy, których stosunek pracy podlega ochronie, tacy jak przedstawiciele pracowników, nie byli zwalniani w sposób arbitralny pod pretekstem zwolnień grupowych.(pkt. 335).
Również orzecznictwo Komitetu Wolności Związkowej Rady Administracyjnej MOP wskazuje, iż aktów dyskryminacji antyzwiązkowej nie można sankcjonować pod pretekstem zwolnień podyktowanych koniecznością ekonomiczną (pkt.l 111), programów redukcji zatrudnienia nie wolno wykorzystywać do dokonywania aktów dyskryminacji antyzwiązkowej (pkt.l 112). Likwidacja firmy oraz fakt, że przestała istnieć jako osoba prawna nie powinny być wykorzystywane jako pretekst do dyskryminacji antyzwiązkowej jak również nie powinny być przeszkodą dla właściwego organu do ustalenia, czy doszło do działań antyzwiązkowych, a w przypadku ich ujawnienia, do nałożenia sankcji i do zapewnienia poszkodowanym pracownikom stosownej rekompensaty (pkt. 1115)2.
Pragniemy również zwrócić uwagę na godne potępienia rozwiązywanie w ramach zwolnień grupowych umów o pracę kobiet w ciąży, co w opinii Związku stanowi rażące naruszenie zasad współżycia społecznego oraz nadużycie celu restrukturyzacji.
Zaobserwowana praktyka i zakres przeprowadzanych zwolnień grupowych wymaga nadzoru ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.